CULTURA DE MI ORGANIZACION

Introducción:



En el presente trabajo se mencionan las principales características que definen la Cultura de la empresa.  Es importante que se tenga identificada la Cultura ya que la misma tiene  relación directa con los comportamientos y enfoques que se tengan en la empresa y cómo la cultura puede influír en el comportamiento de los empleados y en la forma de administrar y tomar decisiones en la misma.



Visión
Ser la corporación líder en soluciones hidráulicas, abarcando de manera integral todo el ciclo del agua, manteniendo siempre el compromiso con nuestro medio ambiente.


Misión
Conocer las necesidades de nuestros clientes actuales y potenciales, ofreciendo soluciones hidráulicas integrales que superen consistentemente sus expectativas, aplicando los conocimientos y experiencia de nuestro talento humano, que es apreciado como nuestro más valioso activo, innovando productos, servicios y procesos, que le generen satisfacción y valor a nuestros clientes.


Valores más importantes de su empresa

Integridad
Somos y nos comportamos con profesionalismo, honradez y honestidad.

Compromiso y Determinación
Cumplimos nuestras responsabilidades con lealtad, entusiasmo, intensidad y empeño, superando siempre las expectativas.


Principales fortalezas de su empresa en relación a la competencia


Conocimiento y experiencia Técnica


Maquinaria y Equipos apropiados para diferentes tipos de trabajo.

• Clasificación (usar el esquema que mejor se acomode) ¿Por qué cree que esa es la clasificación?

Empresa técnica de servicios hidráulicos integrales, somos una empresa que requiere conocimiento técnico en las àreas de perforación y diseño de equipos de bombeo


Las capas de la Cultura

Artefactos u Objetos:
Nuestros equipos, maquinaria

• Lenguaje (Slogan o dichos propios de la empresa)


Slogan: Soluciones hidráulicas integrales

• Dos Historias y/o Mitos que sean representativos de su empresa


Varias historias relacionadas con los trabajos de perforación en distintos lugares del territorio nacional.

Somos la empresa que más pozos ha perforado en Guatemala


La experiencia de haber participado en el proyecto de diseño, venta e instalación de equipos de bombeo en los parques de Xetulul y Xocomil, Irtra


• Un Tabú de su empresa


Mencionar que hay parejas de novios dentro de la empresa

• Que cualidades tiene un Héroe en su empresa


Aquella persona que se inspira para ayudar a los demás en cualquier situación


 El vestuario es formal o informal

Nuestro personal operativo tiene asignado uniforme que consiste en:


pantalón de lona con logo bordado de la empresa en la parte trasera


camisa tipo polo con identificación de la empresa


zapatos punta de acero


Nuestro personal de ventas:


Camisa blanca con logo de la empresa


Nuestros mensajeros:


Chumpa, camisa polo y pantalón de lona identificados con logo de la empresa


Nuestro personal administrativo:


No tiene asignado uniforme, la vestimenta es casual, no formal.


• Edificio y mobiliario (moderno, anticuado, funcional, símbolo de estatus, etc.)

Nuestras instalaciones físicas se detallan así.


Edificio de Operaciones y àrea comercial: modernos con mobiliario cómodo, amplio parqueo


Edificio de servicios: áreas de bodegas y un edificio pequeño un poco incómodo


• Comunicación


o ¿Cuanta información se dedica a lograr los objetivos organizacionales?

Se realizan reuniones semanales para dar seguimiento a los objetivos en el área comercial.


Reuniones periódicas para dar seguimiento a los objetivos de otras áreas


o ¿Cómo fluye la información dentro de la compañía?


La información fluye en forma de cascada de directores a gerentes, de gerentes a jefes, de jefes a subalternos.


Hay reunión trimestral con todos los directores, gerentes y jefes para informar del avance y logros de objetivos




o ¿Cuan aceptada es la comunicación de arriba hacia abajo?

Algunas veces no es muy bien aceptada debido a que tarda en llegar la información


o ¿Cuan precisa y exacta es la comunicación hacia arriba?

La información es en algunas áreas fluida, no en todas


o ¿Qué tan bien los gerentes entienden los problemas que enfrentan sus empleados?


Aparentemente las entienden bien, aunque muchas veces la solución a los problemas no es inmediata, falta accionar más rápido

Valores Compartidos

• ¿Cómo es la motivación en su organización?


No hay un modelo de motivación definida


• ¿Cuan a menudo la gerencia usa: Miedo, Amenazas, Castigos, Recompensas o Compromiso?


La gerencia no se enfoca al hecho de atemorizar al personal.

• ¿Cómo y cuando se da reconocimiento a las personas?


Las personas son reconocidas cuando se logra un objetivo, se da a conocer el logro circulando la información a los empleados de la corporación y se envían las felicitaciones al exitoso equipo de trabajo

• ¿Cómo y cuando se castiga/sanciona a las personas?


Los empleados son sancionados de acuerdo a nuestro reglamento interno de trabajo.

• ¿Cómo el líder crea participación y compromiso en la gente?


El jefe se involucra con su equipo ya que como decimos se ensucia las manos con su equipo, enseña – haciendo y compartiendo

• ¿Donde se siente la responsabilidad por alcanzar las metas de la organización?


Se enfoca más en el área de ventas y área operativa

• ¿A que nivel se toman las decisiones?

Las decisiones estratégicas se toman a nivel de Directores

• ¿Hasta que punto están involucrados los empleados en las decisiones relacionadas con sus trabajos?


En algunas áreas los jefes son abiertos a apoyar a sus empleados en sus decisiones de trabajo

• ¿De que se sienten orgullosas las personas de su organización?

De pertenecer a una empresa sólida y reconocida donde son bien tratados

• ¿Cómo contribuye el proceso de decisión a la motivación?


La toma de decisiones es importante ya que al ejecutar rápido se avanza con más facilidad


• ¿Cómo se establecen las metas de su organización?

A través de reuniones con directores y gerentes, juntos definen los objetivos que luego son informados por el gerente de cada área a sus empleados con quienes determinan los objetivos personales de cada uno


 ¿Cuánta resistencia hay a las metas?

El personal sabe que las metas han sido definidas en conjunto y hay que trabajar para enfocarse en cumplirlas

¿Cuan cooperativo es el trabajo en equipo?

Se ve que hay trabajo en equipo más en algunas áreas que en otras

Supuestos Básicos Fundamentales


• ¿Cuánta confianza tienen los gerentes en los empleados?


Los gerentes saben que son tan buenos como el equipo que tienen

• ¿Se sienten libres los empleados de hablar con sus jefes respecto a su trabajo?

En la mayoría de casos sí, aunque hay áreas en las que no se sienten cómodos de discutir con sus jefes sus temas de trabajo


 ¿Las decisiones son tomadas en relación a los valores de la empresa?


Influyen los valores y las decisiones estratégicas orientadas a la rentabilidad de la empresa y a la generación de negocios a largo plazo


• ¿Se busca que los nuevos empleados compartan los valores de la empresa?

Sí se busca que compartan los valores a través de sus actitudes y forma de actuar

Evaluación de la Cultura Organización


Que herramientas usa su empresa para evaluar la cultura organización.

• Desempeño:


o Calidad y cantidad de productos y servicios que se comercializan


La empresa cuenta con más de 5,000 productos que se relacionan con el servicio a perforación y equipos de bombeo


 Satisfacción de los clientes


Se realizan encuestas de satisfacción de clientes


o Medición de la productividad de los empleados


A través de Administración por Objetivos

o Otras mediciones en relación al desempeño de la empresa


Reuniones de seguimiento a Apo


Análisis de crecimiento y cobertura de mercado de la empresa


• Satisfacción de los Empleados:


o Encuestas de Clima Laboral


Se realiza Encuesta de Clima cada 2 años


o Rotación de empleados


El nivel de rotación anual es del 5%

o Índice de ausentismo


Es difícil de medir ya que al tener el 80% de nuestro personal operativo fuera de las instalaciones no hay un sistema que nos afirme el ausentismo del personal, no hay supervisores fijos en los lugares y esto complica el control ya que son pequeños equipos de trabajo que por lo regular se “apoyan” en los puestos de trabajo


 Crecimiento y Desarrollo


o Crecimiento en Ventas, Utilidades, Clientes Atendidos


El área de ventas tiene indicadores del crecimiento en ventas y clientes atendidos esto tiene un seguimiento semanal. El dato de utilidades es presentado por el área financiera a los directores

o Crecimiento y Desarrollo de la competencia


La competencia ha crecido y se ha desarrollado y esto nos permite ser proactivos en busca de nuevos negocios, servicios con proyección y desarrollo continuos

o Adquisición de nuevos conocimientos


La empresa cuenta con un programa de capacitación orientado a fortalecer las áreas de oportunidad de nuestro personal, enfocándonos al servicio al cliente en general así como programas a nivel de mandos medios, gerentes y directores


Programa de capacitación técnica de nuestros productos y servicios a personal operativo, de ventas y de servicio al cliente

Desarrollo en tecnología


La renovación de los equipos se realiza aproximadamente cada 4 años.


Internamente se desarrollan programas hechos a la medida de acuerdo a las necesidades internas.

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CHOQUES CULTURALES

CHOQUES CULTURALES

En toda cultura existen choques culturales que se refiere a las tensiones y sentimientos de malestar que resultan de tener que satisfacer las necesidades cotidianas como la comida, la salud, mantener relaciones interpersonales en formas a las que no se está acostumbrado

Estos choques generan:   Tensiones

                                       Rechazos

                                       Desorientación

                                       Sensaciones de pérdida

                                       Sentimientos de impotencia

Regularmente durante los choques culturales se extraña la unión familiar, la calidez de la gente de la cual se ha quedado en otro lugar, la hospitalidad y la nostalgia por el lugar.

Hay dificultades fuertes en torno a las barreras de comunicación

Cambios culturales de valores, actitudes e identidad

Reemplazo de la red sólida familiar y amigos

Responsabilidades múltiples

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ENCUENTRO INTERCULTURAL

Al proceso en que las culturas se relacionan se le llama Interculturalidad

Hay algunos encuentros que se tornan desagradables debido a varias circunstancias:

• En la mayoría de casos no se conocen las costumbres de otro lugar.
• Las ideas de las personas varían de acuerdo a las generaciones y costumbres que cada una tiene.
• Hay grupos de personas que ya están establecidos, ya se conocen y se relacionan de cierta manera y puede que en cierta manera sean cerrados y/o celosos de aceptar la integración de otra persona a su círculo.
• El desprendimiento del seno familiar y los sentimientos también pueden influír en que la adaptación a otro lugar o a otras personas sea complicado.
• Los cambios de horarios y comidas pueden también influír en ciert manera a la adaptación de una persona a otro lugar.
• El tipo de personalidad y el idioma son factores que influyen a que la incorporación y adaptabilidad de las personas sean más complicados.

Por otro lado también hay encuentros agradables debido a que:

• Las personas hablan el mismo idioma, lo que les facilita la comunicación y genera seguridad así como cierto grado de comodidad y aceptación.
• La hospitalidad de las personas y la amabilidad permiten que el extranjero se sienta bien en otro lugar.
• Poder intercambiar, compartir y convivir experiencias culturales con otras personas sirve para conocer las  costumbres, formas de actuar y de comportarse

Hay también encuentros frustrantes o negativos que hacen difícil la adaptación debido a horarios, tipos de comida y a las comodidades a las que una persona pueda estar acostumbrado en su país y al llegar a otro lado cambian totalmente.

Los encuentros positivos dejan mucho ya que se conocen nuevas costumbres, nuevos grupos de persnas y se aprecia y se valora lo que se tiene.

Tomando en cuenta los diferentes tipos de encuentros antes mencionados también se dan reacciones psicológicas con las personas entre las que pueden sobresalir:

El  rechazo de la cultura de origen a la aceptación de la cultura a la que la persona llega por primera vez

Rechazo de la cultura anfitriona  y a defender exageradamente la cultura de origen

Cuando una persona vacila entre las dos culturas, ya que hay una persona de una cultura y otra persona con otra cultura diferente

Integración de las 2 cultura en donde se toman ciertos aspectos o modos de culturas diferentes

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Cultura Disney

CASO DISNEY



Breve historia


El 5 de diciembre de 1901 nació Walter Elias Disney. Oficialmente lo hizo en Chicago, aunque incluso en su nacimiento tiene algo de leyenda Walt Disney. Al morir su padre cuanto tenía doce años, se marchó con su madre a Estados Unidos.


Su irrupción en el mundo del espectáculo no se produjo hasta 1923, cuando decidió marcharse a Hollywood junto a su hermano Roy. Allí realizó una serie de cortometrajes animados bajo el título 'Alice cartoons', cuyo éxito le permitió fundar, un año más tarde, la Walt Disney Productions.


El 18 de noviembre de 1928, estrenó un corto animado llamado 'Steamboat Willie', que él mismo escribió. Era el debut del mítico personaje de Mickey Mouse, que había abandonado su primer nombre, Mortimer. Como le ocurrió a las obras de todos los grandes genios, corrió el rumor de que el entrañable ratón no salió de los lápices de Walt, pero nadie pudo probarlo nunca. Desde entonces, Mickey se ha convertido en todo un símbolo, incluso según alguna encuesta norteamericana en el personaje más conocido del mundo. Una de las anécdotas más desconocidas es que el propio Walt prestó su voz a Mickey en más de un centenar de títulos.


Disney es una de las empresas líderes en el mercado y usada muchas veces para tomarla como ejemplo de desempeño. Muchas de estas características se deben a los aspectos culturales que tiene la empresa y que son transmitidos a los colaboradores. Entre estos podemos mencionar la calidad en el servicio en todo momento y área de trabajo, la identificación que tienen los empleados con la empresa y su trabajo (no importando en que área sea), la productividad, el logro, hacer que el trabajo tenga un sentido de familia tanto para los empleados como para los clientes y/o proveedores. Otro de los aspectos que caracteriza a la empresa es la creatividad de los empleados y como esta se presenta a los clientes


Visión


Todos los proyectos se deben de hacer con el fin de hacer felices a las personas. Se puede soñar, diseñar, crear y construir el lugar más maravilloso del mundo, pero se necesitan personas para que se compartan.

“Si se puede soñar, se puede lograr”

Los valores más apreciados en la compañía son:


• Orden


• Control


• No cinismo


• Promover y promulgar valores estadounidenses


• Creatividad, sueños e imaginación


• Atención a la solidez y el detalle


• Conservación y control de la magia de Disney



Cómo refuerzan los valores y la cultura?

• Los empleados son “miembros del elenco”


• Los clientes “son huéspedes”


• La multitud es “una audiencia”


• El turno de trabajo “es la representación”


• El oficio es un “papel”


• La descripción del oficio “es un guión”


• Los uniformes “son el vestuario”


• Estar en servicio es “entrar en escena”


• Terminar tu turno de trabajo “es estar entre bastidores”



ORGANIZACIÓN INTERNA

• Organización fuertemente orientada al consumidor


• Acción comercial integrada (sinérgica) para atravesar horizontalmente toda la organización.


• Calidad de servicio interna que se proyecta al exterior.


• Efecto integrador que comienza en la dirección general de la empresa


• Implementación de programas de entrenamiento.


• Introducción a cultura corporativa de la organización.


• Ubicar a cada empleado en su rol dentro de la empresa.


• Los empleados deben hacer suyo el corazón ideológico.


• Programas para la satisfacción y productividad de los empleados


La marca estadounidense Disney se ha transformado en todo un ejemplo sobre la forma en que debe funcionar una empresa enfocada en su clientela. Esa eficacia de “saber cómo llegar y tratar a sus consumidores” la ha posicionado como una de las multinacionales más poderosas del orbe.


Si analizamos algunos de los pasos que provocaron este éxito, se pueden detectar factores aplicables a cualquier organización, sin importar el rubro que desempeñe.


Entre los principios utilizado por Disney se encuentra, por ejemplo, el ver como competencia a cualquier compañía con la que el cliente pueda comparar la nuestra, ya que una organización que eleve las expectativas de los consumidores es una rival potencial.


La cultura organizacional es inculcada desde el primer día de ingreso en la empresa y a todos por igual, desde un mimo hasta un alto ejecutivo. Con ello, se busca que el capital humano se impregne de las tradiciones y logre un alto sentido de pertenencia.


Los aspectos restantes para la empresa del ratón Mickey son: el reconocimiento de la labor realizada por sus empleados mediante recompensas y celebraciones; poner atención en la retroalimentación entre cliente y personal; y la minuciosidad de la selección y manutención del capital humano.

SERVICIOS QUE PRESTA

Entretenimiento: Películas, televisión, teatro, radio, computación, vídeos.


Vacaciones: cruceros, hoteles, parques.


Productos diversos con la temática de Disney.


Disney’s Institute Bussines Programs Planes sociales

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Caso Zara

GRUPO INDITEX – ZARA BREVE HISTORIA.

En 1974 nació la primera tienda Zara, propiedad del grupo Inditex, fundado por el empresario gallego Amancio Ortega Gaona. Los principios de Amancio Ortega fueron modestos: empezó confeccionando sacos que vendía en los mercados gallegos. Más tarde adquirió una pequeña compañía confeccionista de ropa para el hogar y sacos.

Zara comercializa cuatro marcas: Pull & Bear (cadena especializada en hombres), grupo Massimo Dutti , Kiddy's - Class (moda infantil) Bershka (orientada al mercado femenino)

En todo el grupo de empresas se ejerce una dirección centralizada y se aplica una política y estrategia en el ámbito de grupo.

En España están localizadas las sedes centrales de Inditex, de las cadenas, los centros logísticos y las fábricas.

Es también el país con mayor número de tiendas (1.321) y de empleados (26.719).

Por detrás de España están Portugal, Francia, México, Reino Unido, Alemania y Grecia

Algunos aspectos que han ayudado a la empresa a llegar donde se encuentra ahora son: la respuesta rápida que tiene en el área de producción aumentando la velocidad de respuesta a los cambios del mercado, la tecnología con la que cuenta la empresa que ayuda a disminuir tiempo y optimizar los procesos, la estabilidad que le proporciona a los empleados y a los clientes, entre otros. Otro aspecto que es indispensable para el buen funcionamiento de la empresa es la visión de estrategia que se tiene y se traslada hacia toda la organización ya que crean una estrategia a nivel corporativo para luego establecerla en todas las cadenas de tienda. Agregado a esto, utilizan un sistema de Justo a Tiempo.

Otra característica importante es el valor de la marca, Zara ocupa la posición número 73 entre las marcas más valoradas del mundo, según el ranking " Best Global Brands". Siendo la primera empresa española entre las cien marcas de mayor valor.

El Grupo tiene una vocación de liderazgo global, que sólo es posible gracias

a la contribución de su gente, a su capacidad para generar ideas y relacionarse

con sus clientes, a su orientación para trabajar en equipo y a su compromiso

personal, tanto con Inditex como con su propia carrera profesional.

Inditex ofrece a sus empleados un entorno dinámico, realmente internacional, donde se valoran sus ideas, en el que su futuro profesional depende de ellos y de su capacidad. Inditex les ofrece formar parte de un equipo ganador.

Inditex coordina directamente las distintas actividades de la cadena de valor

que actúan sobre el cliente (diseño, fabricación, distribución y venta) con el

objetivo de crear valor a los clientes, el cliente es la brújula de la compañía y el

objetivo dar una respuesta rápida a sus necesidades.

Un buen funcionamiento del transporte para que se suministre la cantidad

correcta de prendas a las tiendas en el plazo adecuado es clave en la

operatividad de Inditex.

Visión y estrategia

Inditex entiende la Responsabilidad Social Corporativa como un factor estratégico de su

gestión. Estamos convencidos de que el crecimiento de nuestra organización está

vinculado a los compromisos económicos, sociales y medioambientales que establecemos

con todos los grupos de interés con los que actuamos: nuestros accionistas, clientes,

empleados, proveedores y principales miembros de la sociedad civil.

Contar con un equipo ilusionado es una garantía para nuestro crecimiento. Desarrollar los canales de promoción interna y establecer un marco de relación con nuestros empleados basado en la confianza y la innovación es nuestra responsabilidad.

El perfil de la plantilla responde al perfil del negocio: gente joven –la edad media es de 26 años, que lleva en la compañía menos de tres años. Las mujeres son mayoría en todas las áreas de la organización, con la excepción de la logística, donde representan el 41% de los empleados. Las mujeres ocupan el 54% de los puestos de dirección, técnicos y de gestión y también representan el 82% de los encargados al frente de las tiendas.

El objetivo es dar la mayor difusión nacional e internacional a la oferta profesional de Inditex para asegurar la total accesibilidad de los candidatos, según los principios de no discriminación e igualdad de oportunidades. Inditex da a conocer sus ofertas de

empleo a través de dos canales: página web de empleo, permanente y global, accesible a través de todas las webs corporativas del Grupo, y los medios de comunicación.

La promoción interna en el Grupo está apoyada por un sistema interno de publicación de vacantes y por un programa de identificación de potencial.

En colaboración con prestigiosas escuelas de negocio de varios países hemos iniciado un

programa destinado a jóvenes con potencial directivo que se incorporan a nuestra organización en diversas áreas y proyectos siguiendo un plan de carrera individualizado.

Uno de los objetivos es ofrecer diversos puestos con distintos horarios y facilitar en la medida de lo posible turnos estables de trabajo. Fomentar el tiempo parcial es una de esas prácticas. Cada vez más empleados

se acogen a esta fórmula, buscando compaginar el trabajo con estudios, ocio o familia.

En las sedes centrales de las cadenas y del grupo Inditex en España hay empleados de 27 nacionalidades distintas. Su visión nos aproxima a los valores culturales de cada región.

En la expansión internacional se confìa en la gestión a profesionales de cada uno de los países donde se desarrolla el negocio. Conocen el mercado, los clientes y también la cultura y valores de su entorno, y confiamos en su capacidad para traducir y adaptar tanto el modelo de negocio como los valores corporativos.

El crecimiento de Inditex determina las directrices de políticas de Recursos Humanos. Abrir nuevos mercados, ser rápidos tomando decisiones, hacer participar a los empleados del negocio o facilitar siempre nuevas soluciones son algunos de los requisitos que la organización plantea y que traducimos en objetivos y tareas

cotidianas. Nuestros valores corporativos y nuestra manera de gestionar a las personas

son factores decisivos para desarrollar y consolidar la organización.

Ayudar al negocio a identificar el talento entre los propios empleados es un objetivo

permanente de los equipos de Recursos Humanos. Los programas de identificación de

potencial se han implantado este año en 27 países, de un total de 30. El 23,4% de los participantes en los programas han sido ya promocionados internamente y el 54,2% sigue un plan individualizado de formación.

Este programa persigue desarrollar conocimientos y habilidades y establece un

sistema de seguimiento y plan de carrera.

Código de Conducta Interno

Empleados

Inditex no emplea a nadie que esté por debajo de la edad legal.

Ninguna persona empleada en Inditex es discriminada por raza, discapacidad física, religión, edad, nacionalidad o sexo.

Los empleados de Inditex tienen reconocido el derecho de sindicación, asociación y negociación colectiva.

En Inditex no se permite ninguna forma de acoso o abuso físico, sexual, psicológico o verbal.

El salario que reciben los empleados de Inditex es acorde con la función desempeñada, siempre respetando los convenios de cada sector.

Inditex garantiza que sus empleados desarrollan sus labores en lugares seguros y saludables.

Todos los empleados están obligados a actuar, en sus relaciones laborales con otros empleados y con los clientes, conforme a criterios de respeto, dignidad y justicia, teniendo en cuenta la diferente sensibilidad cultural de cada persona y no permitiendo ninguna forma de violencia, acoso o abuso en el trabajo, ni discriminaciones por razón de raza, religión, edad, nacionalidad, sexo o cualquier otra condición personal o social prohibida por la ley y ajena a sus condiciones de mérito y capacidad, con especial consideración hacia la atención y la integración laboral de las personas con discapacidad o minusvalías.

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Cultura WalMart

                                                               CULTURA WAL MART

Es una de las empresas más grandes y con la mayor cantidad de empleados. Desde sus inicios tuvieron como líder a una persona llena de energía y con la visión de Empresarialidad. Desde esa época, la empresa empezó a formar su cultura dentro de la empresa y la que querían reflejar hacia los clientes. Algunas de las características que podemos mencionar son: el sentido de pertenencia que la organización que hace sentir a sus colaboradores permitiéndoles comprar pequeñas participaciones en las tiendas, busca en sus empleados competencias no tradicionales que puedan generar un valor agregado a la organización y así ser más productivos. Todas las actividades de la empresa y el involucramiento que logran con sus empleados crea en ellos un sentido de compromiso y por ende el cumplimiento de con sus funciones.

En la cultura organizacional de Wal Mart todos comparten la visión, valores, propósitos

Sus creencias básicas: respeto a los clientes, asociados y proveedores.

• Esforzarse por tratar a las personas como quiere ser tratado.

• Dar lo mejor de la empresa para que todos salgan beneficiados

• La innovación continua es necesaria para ser cada día mejores

Las creencias que tengan como valores son la esencia de su cultura organizacional y que condicionarán acciones, comportamientos, percepciones e interpretaciones de sus miembros

Los Valores: integridad, respeto, trabajo en equipo, comunicación, excelencia, responsabilidad y confianza, estos valores proporcionan dirección, establecen el comportamiento preciso de los directores

La cultura es la que tiene la empresa y que gobierna de cierto el modo en que piensan los trabajadores, la forma en que actúan e interactúan entre ellos y la forma en que realizan su trabajo.

Los trabajadores se sienten bien y están dispuestos a dar lo mejor.

La organización está basada en la diversidad de colores, razas, sexos, edad, preferencias sexuales o religiones son parte de su desempeño diario y que se buscan enaltecer para que sus empleados se sientan orgullosos de dichas diferencias, tienen los mismos derechos y valen por igual dentro de la organización y aunque estén trabajando en diferentes ciudades, países todos tienen claro que trabajan con un mismo fin: hacer de la empresa la más exitosa

La actitud dentro de sus valores la fomentan los lìderes, quienes forman parte de la red cultural que sostiene la empresa ellos son ejemplo de los valores en WalMart

Actuación, actitud y comportamiento son los cimientos de la cultura organizacional de Wal Mart

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Cultura, Niñez y Progreso en SubSaharan Africa

En este mapa se indican los principales factores que han influido al progreso en Saharan Africa

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SERVICIO RELIGIOSO

SERVICIO RELIGIOSO

Realicé la observación de una Misa de XV años en Iglesia San Nicolás de Quetzaltenango en una tarde soleada en la que al inicio había muy pocas personas que se saludaban de una manera callada o con señas, confirmando que las personas eran conocidas entre sí.

Mientras la gente espera dentro de la iglesia, la quinceañera posa para que le tomen fotos en la entrada de la iglesia, hasta cuando suenan las campanas indicando que inicia la misa. A su entrada se observa que toda la atención, miradas y críticas están puestas sobre la quinceañera que lleva sus mejores galas, vestido, zapatos y el buqué que ha sido para los padres un gasto importante de dinero para satisfacerle ese “gustito” a la niña.

Ingresó el Sacerdote con su túnica blanca combinada con morado acompañado de dos acólitos de entre 13 y 15 años, vestidos de blanco. La misa se inicia con música y cantos de un coro pequeño integrado por jóvenes de ambos sexos que no tenían vestimenta especial sino ropa normal.

Un feligrés realiza las lecturas bíblicas, seguidamente los rituales de la misa, el sacerdote realiza la lectura desde su biblia, la que en todo momento estuvo sobre la mesa en el altar, el mensaje fue dirigido a la quinceañera y a lo papás, fue un mensaje realmente sencillo, breve y directo. La misa duró aproximadamente 45 minutos; la participación del coro de la iglesia estuvo presente durante la misa en los momentos oportunos.

Las personas invitadas a la misa se agruparon por familias y por amigos, vestían de manera no lujosa, sino más bien presentables para la ocasión no dominando un color en la vestimenta, las mujeres con vestido corto, pantalón de vestir. La mayoría de hombres vestían con saco y corbata, pocos niños, pocos adolescentes que estaban vestidos presentablemente con pantalón de vestir camisa manga larga no usaban playera no tenis ni jeans.


Durante el acto se observo que a pesar que la mayoría de personas invitadas profesan la religión católica, no se sabían el ritual de la misa, quedándose muchas parados cuando había que sentarse, lo que causaba risas entre los asistentes. Se observa que lo solemne del acto ha ido en decremento ya que muchas personas se dedicaban a platicar e incluso a bostear en el transcurso de la misa.

La decoración era escasa, no había muchas flores ni arreglos especiales, básicamente algunas flores en los floreros del altar, hubo quema de poco incienso no se sintió mucho el olor, había 2 sirios en el altar encendidos.

La misa se realizó durante la tarde 5pm por lo que no hubo necesidad de tener encendidas muchas luces la mayor parte del tiempo fue luz natural que permitía una clara visibilidad.

Al finalizar la misa, y según es la costumbre, la quinceañera se toma fotos en el altar de la iglesia, primero sola y luego con sus padres, hermanos, abuelos maternos, abuelos paternos, primos, etcétera.

Al concluir esta parte, procede a salir y quedarse en la puerta para que cada uno de los invitados pasen deseándole feliz cumpleaños, saluden, le den breves consejos y feliciten a los padres.

En la iglesia se pudo observar más de 8 imágenes todas con altar y candelas encendidas, hay algunos rótulos indicando qué familia ha relizado determinada donación.


La iglesia cuenta con amplio parqueo que no tiene vigilancia, cada vehículo entra y se estaciona a su discreción.

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Mercado Cantonal de San Cristóbal

El Mercado Cantonal de San Cristóbal inició en el mes de junio del año 2009.

Es una propiedad privada en donde 3 socios construyeron el mercado y locales para que funcionara allì el Mercado Cantonal de San Cristóbal, al inicio estban habilitados  2 niveles, pero actualmente sólo funciona el primer nivel con 20 locales, esto debido a que después del tercer mes de estar habilitado todo el mercado los compradores no bajaban al área en donde estaban los otros locales, la gente se concentraba sólo en comprar en el primer nivel, razón por la que reubicaron a todos los vendedores sólo en el primer nivel.

Este mercado ofrece: verduras, frutas, mariscos, carnicerías, marranería, cremería y pollería, abarrotería surtida, comedor, tortillería, librería, piñatería, zapatería.

El horario de mercado es de 7:30 am a 5:30 pm todos los día de la semana, aunque no todos se quedan hasta esa hora, ya que no llega mucha gente por la tarde.

Cuenta con parqueo bajo techo en el interior, en la parte del frente del mercado también hay parqueo pero sin techo, ambos parqueos cuentan con seguridad.

Un administrador es el responsable del mercado, ya que por ser un mercado nuevo y pequeño los comerciantes aún no están agrupados.  Todos los inquilinos tienen un contrato anual por escrito y pagan una renta mensual dependiendo del tamaño del local, la renta cubre el rubro de seguridad.

Se observó limpieza y orden en el mercado y la mayor parte de los comerciantes se conocen.

A la fecha no han tenido ningún problema de ladrones, los entrevistados coincidieron en que al haber algún delincuente o problema se abocarían con la seguridad del mercado y no con la policía o el ejército ya que lo más seguro es que nunca lleguen.

Los días más concurridos son viernes, sábados y domingos de quincena y fin de mes.

Entre semana, pasado el medio día, llegan amas de casa después de recoger a sus hijos en los centros escolares y pasan comprando para hacer sus almuerzos.

Durante esta visita se entrevistó a personas ladinas e indígenas, cristianos evangélicos y católicos procedentes de:

          - Zona 11 ciudad Guatemala          - Sumpango
          - San Juan Sacatepéquez              - Antigua

Todos los comerciantes inquilinos del mercado tienen vehículo propio para movilizarse.
Las edades de los entrevistados oscilan entre los 22 y 34 años, no hubo dificultad para que dijeran sus edades.

Estas personas están comerciando a partir de las 4 de la mañana, cuando llegan a la terminal con sus proveedores a recoger sus mercaderías, hacen sus compras en efectivo, no tienen ni dan crédito.

Curioso, en el caso de una marisquería, la persona tiene programada su computadora para enviar su pedido a las 12 de la noche y poder recoger a las 4:00 A.M. el pedido que envió, a ella le confirman por mensaje de texto a su celular que el pedido fue recibido.

Los comerciantes de verduras y mariscos y abarrotería tienen sus proveedores en la terminal, compran en efectivo, prefieren la terminal porque la verdura y los mariscos son mucho más frescos y de mejor calidad que en el Cenma.

Aunque saben que en la terminal no hay seguridad el lema es:

“Que Dios lo guarde y Usted Corra”

En el caso de la pollería y cremería, el proveedor de pollo se encuentra en la Primero de Julio y él va por su pedido diariamente, en el caso de la crema se la llevan al lugar.

Las carnicerías no van al rastro sino que tienen sus proveedores que les abastecen.

Los cambios en los precios tienen que ver con el clima y la temporada, los precios son variables, sus negociaciones no tienen ningún tipo de contrato por escrito, todo es por palabra y porque ya conocen a sus proveedores y confían ya que nunca les han quedado mal.

Los vendedores de las verduras afirman que: “La verdura del Cenma se marchita rápido no es tan fresca como la de la terminal”

Los entrevistados se identificaron como ladinos e indígenas y al preguntarles si eran indios:

• me observó y no respondió
• se rieron, seguí pues
• me dijeron que eran indígenas
• pues nuestros antepasados son indígenas


Considero que esta pregunta fue un poco incómoda para ellos y para mí.

Al preguntarles qué entienden por cholero, shumo o muco?



• Son personas bajas
• No se entiende
• Se rieron y respondieron no sé
• Son personas feas

En el mercado, entre todos los vendedores utilizan la frase: “hay tan mariíta que sos” que significa: “que la persona a la que se lo están diciendo, no entiende”

Ninguno de los comerciantes recibe ni emite facturas, no creen que los impuestos sirvan, no tenían información de impuestos.

En el mercado hay más mujeres que hombres en los locales. Los hombres atienden las carnicerías, abarrotería, aunque se observó a dos parejas de esposos, una atendiendo su puesto de verduras y frutas y la otra una marisquería.

Los entrevistados opinan de las mujeres:

• Sí hay que superarse, hay que estudiar
• Hay que trabajar para eso estamos aquí trabajando los dos
• Si que estudie pero también tiene que ver a los hijos
• Si quiere y puede hacerlo que lo haga

Los indígenas entrevistados escriben y leen poco, mientras que los ladinos entrevistados leen y escriben aunque unos no terminaron su primaria. Hay un caso en que la señora tiene 3 años de universidad pero ya no siguió por el trabajo.

La mayoría coincidieron en que todos se tienen que superar y que las mujeres deben de estudiar y prepararse.

La situación económica va de mal en peor, no se va a solucionar rápido hay que trabajar bastante.

Observaciones adicionales:


 El mercado no estaba muy concurrido, había algunos puestos cerrados
 No hay ningún Santo en el mercado

 La persona de la marisquería entrevistada y que es la persona con 3 años de universidad me informó que ella diversificó su negocio ya que en el mismo local vende mariscos, tiene una tienda, vende productos de duroport y zapatos con lo que ella ve que tiene más oportunidad de vender y de tener más entradas de dinero.

 Los vendedores a veces llevan a sus hijos pero no es seguido

 Los entrevistados fueron amables, se mostraron confiados y accedieron a contestar las preguntas, aceptaron tomarse fotos y hasta pedían verlas de una vez para ver si habían salido bien

 En el caso de la pollería, cremería y una carnicería son hermanos los dueños de los negocios, ofrecen entrega a domicilio en todo San Cristóbal, hasta ofrecen que si el solicitante desea verdura ellos lo pueden llevar sin ningún costo adicional, hacen esto ya que saben que hay mucha gente que prefiere no salir de sus casas y que les lleven el pedido. Con esto se ayudan todos en el mercado ya que venden sus productos enviándolos de una vez. Dan tarjetita de presentación del negocio

 En el caso de la gente que vende frutas y verduras son de lugares cercanos y se conocen

 Los vendedores ya conocen a sus clientes

 Mantienen los mismos precios casi todos

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